A globalização e a abertura dos países para as empresas
transnacionais têm gerado diversos questionamentos relacionados à
circulação de trabalhadores estrangeiros em território diverso ao do seu
país de origem. Nos últimos anos, intensificou-se a abertura do mercado
brasileiro para investimentos estrangeiros. Em consequência, aumentou o
fluxo de expatriados para as empresas multinacionais presentes no país.
Neste contexto, o gerenciamento de pessoas no Brasil envolve aspectos
próprios que devem ser adequadamente dimensionados antes da empresa
estrangeira enviar seus profissionais. Temas ligados a imigração,
legislação trabalhista, imposto de renda e previdência social devem ser
detalhada e previamente considerados.
Antes de mais nada é preciso estar atento aos diversos tipos de
vistos existentes e a necessidade de autorização prévia para atuação
profissional, procurando-se evitar que o tempo despendido e a burocracia
inviabilizem ou venham a causar prejuízos ao negócio da empresa.
Existem diferentes categorias de vistos definidos pela legislação, cuja
aplicabilidade depende do motivo e da situação específica da viagem para
o Brasil, sendo que para efeito de concessão de vistos permanentes e/ou
temporários a estrangeiros que desejem permanecer em nosso país a
trabalho é necessária a autorização específica do Ministério do
Trabalho.
Normalmente é necessário um contrato de trabalho com uma empresa
brasileira que deve requerer junto previamente, junto ao Ministério do
Trabalho a permissão para o expatriado.
Estrangeiros com visto de turista ou em trânsito não podem exercer
atividade remunerada no Brasil. O uso ilegal deste tipo de visto pode
resultar em penalidades para a empresa e para o estrangeiro, assim como a
repatriação compulsória do estrangeiro.
O contrato de trabalho não é um pré-requisito para obter um visto
temporário de negócios, com o qual é possível permanecer no País por um
período de 90 dias, renovável por mais 90 dias.
O propósito do visto de negócios é permitir a entrada de estrangeiros
no Brasil para oferecer seus produtos, aprender sobre o mercado
brasileiro, selar acordos ou formalizá-los. Portanto, o estrangeiro com
visto de negócios pode tomar parte em reuniões, conferências, feiras e
seminários, visitar clientes potenciais e realizar pesquisas de mercado.
Mas o visto de negócios não é o visto correto para atividades
relacionadas à realização de serviços técnicos ou administrativos,
treinamentos, cursos, trabalhos temporários, consultorias, estudos ou
qualquer outra atividade que implique trabalho, remunerado ou não.
As autoridades de imigração têm noticiado que algumas empresas têm
sido incorretamente aconselhadas (e seus executivos) que, para curtos
períodos de expatriação, um visto de negócios pode ser usado. Isto tem
causado situações embaraçosas para alguns expatriados que possuem o
visto de negócios como se fosse uma autorização para trabalho. Aquele
que possui visto divergente para a finalidade para a qual veio ao Brasil
está sujeito à repatriação compulsória, além de penalidades para a
empresa e o próprio expatriado.
A legislação brasileira, por sua vez, impõe alguns custos relativos a
direitos trabalhistas assegurados a todos e que devem ser avaliados em
face do pacote de remuneração oferecido pela empresa ao expatriado.
Ademais, não obstante a real necessidade de mão de obra qualificada no
Brasil, existem também determinadas restrições legais para contratação
de mão de obra estrangeira que a legislação impõe sob o pretexto de
proteção da mão de obra local.
Existe um limite na legislação trabalhista, segundo a qual as
empresas brasileiras com três ou mais empregados são obrigadas a manter
uma proporcionalidade de 2/3 de empregados brasileiros para 1/3 de
empregados estrangeiros. Esta proporcionalidade se aplica tanto para o
número de empregados quanto para o montante da folha de pagamentos,
significando que 2/3 dos salários devem ser pagos para empregados
brasileiros. Da mesma forma, um trabalhador brasileiro não pode receber
menos do que for pago a um trabalhador estrangeiro no mesmo cargo e/ou
função.
A situação fiscal do individuo em face do imposto de renda também
deve ser avaliada, tendo em vista as exigências fiscais a que o
individuo passa a se submeter quando se transfere para o Brasil, pois
adota-se o sistema de tributação em bases mundiais. A necessidade de
avaliação persiste mesmo considerando a existência de acordo para evitar
a bitributação assinado entre o Brasil e diversos países. Além disso, é
preciso ter em vista as diferentes formas de tributação aplicáveis a
cada tipo de rendimento.
Num processo de expatriação é bastante comum que o empregador utilize
ferramentas gerenciais para mitigar qualquer aumento de impostos que o
empregado venha a experimentar em decorrência de estar trabalhando em
outro país que não o seu país de origem.
Assim, sob um programa de reembolso de impostos, conhecido como “tax
equalization plan”, o empregador procura garantir que o expatriado não
pague nem mais de nem menos impostos em decorrência da transferência
internacional em comparação com o que ele teria que pagar se ele
remanesce no seu país de origem. Se os impostos efetivamente pagos no
país de destino forem maiores que os devidos no país de origem, o
empregador reembolsa para o empregado a diferença. Da mesma forma, se os
impostos efetivamente pagos no país de destino forem menores que os
devidos no país de origem, o empregador retêm a diferença.
Em ambos os casos, o “tax equalization plan” requer um cálculo de um
imposto de renda hipotético no país de origem que geralmente é computado
no salário base do empregado como se ele remanescesse no país de
origem.
Considerando que a maior alíquota do imposto de renda aplicável às
pessoas físicas no Brasil é de 27,5% e que, atualmente, os países
europeus e os EUA estão adotando alíquotas significativamente
superiores, é esperado que ocorra uma redução do imposto a ser pago pelo
expatriado em decorrência da transferência internacional, mas
dependendo da política adotada pela empresa a diferença de imposto pode
ficar retida com o empregador no país de origem.
Em relação à previdência social, os altos custos da empresa
brasileira relacionados à folha de salários também devem ser
considerados na formação do pacote de remuneração do expatriado
transferido para cá. Por sua vez, em relação ao próprio expatriado, é
possível que ele deseje se manter atrelado à previdência social de seu
país durante o período de transferência, ao abrigo de convenção
previdenciária que o Brasil mantém com diversas nações.
Outra questão que se coloca comumente, diz respeito à divisão do
pagamento do expatriado, parte no Brasil e parte no exterior, através do
que se convencionou chamar “split payroll”. É possível, mas traz
consequências e riscos que devem ser avaliados, tanto no âmbito do visto
de trabalho, como nos custos previdenciários para as empresas e no
imposto de renda do individuo.
No processo de obtenção da autorização do trabalho, o total da
remuneração a ser pago para o expatriado, não pode ser inferior à maior
remuneração paga pela empresa no Brasil para a mesma atividade/função a
ser desenvolvida pelo estrangeiro. Também deve ser considerado que a
permissão de trabalho somente será concedida se a remuneração a ser paga
ao expatriado não for inferior à ultima remuneração por ele recebida
quando se tratar de transferência de empregado de uma empresa integrante
do mesmo grupo econômico.
Também é bastante comum que no pacote de remuneração do expatriado
sejam incluídos subsídios e benefícios para compensar diferença no custo
de vida como, por exemplo, comissões e bônus, além do próprio salário
regular. Em todos os casos, os aspectos tributários devem ser
considerados previamente de forma a possibilitar um planejamento que
reduza a obrigação fiscal do expatriado e os custos totais da
expatriação.
Neste contexto é importante considerar, por exemplo, se o individuo
tiver direito a receber bônus relativos a anos anteriores à sua vinda ao
Brasil, enquanto trabalhava no exterior. Dependendo da situação
específica, é muito provável que ele venha a ser tributado no Brasil
como nos casos em que o individuo entre no Brasil com apenas uma
expectativa de direito a receber o bônus e não um direito efetivo.
Em conclusão, é importante frisar que a empresa transnacional, antes
de tomar qualquer providência relacionada ao gerenciamento de
expatriados e envio destes profissionais ao Brasil, precisa informar-se
detalhadamente sobre a legislação nos diversos aspectos envolvidos e
permitir que seus profissionais fiquem concentrados no desenvolvimento
dos negócios.
Edemir Marques de Oliveira
(Jus Navigandi – 01/05/2013)
