A sociedade humana precisa ser reinventada. O ingrediente básico desta invenção é a nossa criatividade. Uma nova visão do que somos está sendo esquecida em diversas áreas da estrutura social atualmente e, por este motivo, nosso maior patrimônio está sendo delapidado - o capital humano.
Dentre os itens que formam a riqueza de nosso planeta, a criatividade ocupa o primeiro lugar na lista de valores que compõem os bens materiais de tudo o que há na Terra, incluindo o ouro, prata, petróleo, jazidas minerais e tecnologia.
Na verdade não há como se mensurar o valor do pensamento criativo. Podemos, todavia, atribuir um valor intangível a este patrimônio humano, que nenhum outro ser vivo possui.
O PIB (Produto Interno Bruto) dos países, deveriam contemplar em sua contabilidade esta riqueza humana. Todavia, por estarmos ainda ligados ao pensamento de consumo e pela cultura de massa, cujo objetivo é manter a imbecilização da cultura humana, não conseguimos sequer admitir esta possibilidade.
Há anos, apresentei um modelo do desenvolvimento do pensar criativo, em uma visão baseada no que chamei de Organizações Mentais do Ser Humano, para justificar o surgimento de uma nova sociedade - A Sociedade Criativa.
Assista aqui a palestra Sociedade Criativa.
NOSSA MEMÓRIA EMOCIONAL E MENTAL
Imagine se existisse um forma de "apagarmos" nossas emoções e pensamentos negativos em nosso psiquismo, e até doenças em nosso corpo físico, usando apenas comandos mentais para isso. A boa notícia é que isso não é somente possível, como também simples e muito eficaz.
Imagine se existisse um forma de "apagarmos" nossas emoções e pensamentos negativos em nosso psiquismo, e até doenças em nosso corpo físico, usando apenas comandos mentais para isso. A boa notícia é que isso não é somente possível, como também simples e muito eficaz.
Você sabe como funciona o armazenamento na memória em um computador? Elas ficam registradas por um processo magnético, em pequenas unidades chamadas "bits", que formam os "bytes".
Essas informações ocupam um endereço na memória do computador e podem ser alteradas e apagadas (deletadas). Quando são apagadas, entretendo, elas ainda ficam lá fisicamente, e somente "perdemos" o endereço onde estavam gravadas, e aí não podemos mais localizá-las. O espaço de memória (bits) que ela ocupava fica, todavia, disponível para uma nova informação.
Este modelo, na verdade, foi criado a partir do funcionamento de nossa própria mente e cérebro.
Também armazenamos informações a partir de nossas experiências, que ficam registradas em nossa memória mental e emocional. E também podemos alterar estas infirmações e até mesmo "deletá-las".
Modelos de terapias como a psicanálise e outras disciplinas que tratam da linguagem que utilizamos, como a neurolinguística, por exemplo, dão um novo significado a estas experiências e, consequentemente, mudam a qualidade desta memória armazenada, dando a elas uma nova configuração com o propósito de cura.
A nova configuração ou significação, entretanto, não apaga a informação armazenada. Ela modifica o que existia.
O Programa Destravando os Poderes de Seu Subconsciente não faz uma nova significação da informação armazenada, mas "deleta" e faz, a partir daí, uma "programação" mental para um estado desejado, de forma surpreendentemente simples e eficaz.
Baseado no princípio da ciência informacional, o programa trabalha diretamente nas informações, e não em sua energia, que fica também disponível em nosso sistema psíquico e mental e somente por isso, já se configura como uma cura.
ORGANIZACÕES ORIENTADAS A RESULTADOS
Todas as mudanças acontecem nos limites. Estas fronteiras delimitam a vida. Não fossem os limites, por exemplo, as células se desintegrariam em seu meio ambiente e a vida não seria possível.Quando as circunstâncias chegam ao seu limite, quando você está no seu limite, é o momento da maior transformação.
A vida tem movimentos caóticos e imprevisíveis, mas há um padrão de organização na vida, que não faz parte de nenhum de seus participantes, mas ao mesmo tempo, é produzido por todos.
Isso é que define um ser vivo - um padrão de organização que cria a si mesmo, ao mesmo tempo em que tece também o seu meio ambiente.
Quando, por exemplo, uma empresa acredita que existe um "lá fora", um mercado e seus concorrentes, esta crença vai distorcer sua visão
Historicamente as organizações foram concebidas como máquinas, onde seus componentes processam informações voltadas à manutenção de suas funções muito especializadas, assim como no corpo humano.
Sobretudo, importa a manutenção de seu "status quo", e sua visão de sobrevivência. Este tipo de organização está longe de mudanças significativas.
O importante é o "dinheiro em caixa", uma visão muito rudimentar e grotesca da vida. Acreditam sobretudo no controle, nas avaliações autoritárias, com ênfase na eficiência e na redução de custos.
Seus participantes normalmente ficam alienados nesse contexto e não conseguem ver suas contribuições no resultado final de seus produtos e serviços.
O filme "Tempos Modernos", de Charles Chaplin, faz uma crítica muito bem humorada e genial sobre este tipo de organização.
O grande desafio, hoje, é conciliar os movimentos caóticos dos participantes e atores do sistema, em uma dinâmica de grupo que seja capaz de se recriar de forma a preservar suas próprias identificações e visões.
As organizações vistas como sistemas vivos são uma metáfora que evidencia e favorece diferentes cenários baseados em uma diversidade de métodos de organização de si mesma.
Todavia, poucas são as empresas dispostas a modificar ou reformular suas visões para serem, de fato, organizações orientadas a resultados.
DA PARANOIA À METANOIA
31/07/2014 15:17
A "Visão" de separação que muitas empresas adotam quando procuram entender o mercado e o ambiente competitivo como algo que está "fora" delas, cria uma crença de que são unidades” independentes" e que, por força disso, se opõem a outras, e ao mercado, como uma reação em cadeia.
Por exemplo, quando a empresa vivencia algum tipo de crise ou se envolve em alguma tarefa desafiadora, o grupo reúne energia para enfrentar esta nova situação, que está situada no "mundo exterior".
Nesses casos, o grupo pode sentir uma necessidade de um tipo de suporte psicológico, para superarem tais desafios.
É comum também o grupo apoiar-se em algum símbolo, ou uma metáfora de seu passado glorioso, quando a organização costumava enfrentar suas crises, com relativo sucesso.
Neste caso, é muito comum que esta emergência simbólica fracasse por não corresponder às expectativas fantasiosas dos liderados, que logo procuram um outro tipo de solução, mas ainda dentro de seu sistema de crenças.
As organizações, nestes casos, podem ficar presas nas armadilhas deste tipo de artifício sabotador, substituindo e emperrando uma ação mais realista, o que paralisa também o grupo a ter iniciativas e auto-gerenciarem-se e motivarem-se. Este tipo de maturidade, todavia, é o que se espera para uma transição eficiente, de um estado atual, para um outro desejado.
Assim também, pessoas na organização podem ser usadas para distrair ou mudar o foco de atenção no problema ou na crise, quando tornam-se "bodes expiatórios". São pessoas que o grupo passa a odiar como os "criadores de caso", os "desajustados", e assim por diante. São, contudo, personagens necessários para que o inconsciente da empresa continue a projetar e descarregar energia para aliviar a tensão pela qual está passando.
Por outro lado, os grupos liderados, reagem á esta força inconsciente e desenvolvem mecanismos de defesa em que enviam mensagens frequentes de desagrado, na forma de sabotagens, pouco desempenho de suas funções e, outras formas de expressão agressiva, que variam entre o sadismo e o masoquismo.
Esse ambiente paranoico é um tipo de padrão que muitas organizações adotam inconscientemente, e que projetam invariavelmente, formando o tal "clima organizacional".
Nestes casos as organizações podem desenvolver um tipo de sistema de gratificações e punições em suas diretrizes administrativas, ao invés de olharem para seus processos internos.
Esses mecanismos inconscientes tornam-se tão poderosos, que acabam por refletir um estado coletivo, em que imperam as projeções de efeitos colaterais indesejados no grupo, como por exemplo, o isolamento e a falta de comunicação e a desconfiança entre líderes e liderados.
É muito comum, então, o surgimento de sentimentos coletivos como raiva, medo, inveja e outros impulsos muito destrutivos que irão paralisar a organização em sua iniciativa de se transformar.
Umas das formas eficientes para dissolver este tipo de clima na organização é fazer com que as pessoas se sintam participantes nos processos estratégicos existentes na empresa, onde podem visualizar suas contribuições como resultado de suas atividades.
O reconhecimento destas contribuições pelos líderes da organização irá favorecer o crescimento e a produtividade do grupo, de forma a se expressarem positivamente e sistematicamente, por meio de mecanismos formais e transparentes a todos dentro da empresa.
A "Visão" de separação que muitas empresas adotam quando procuram entender o mercado e o ambiente competitivo como algo que está "fora" delas, cria uma crença de que são unidades” independentes" e que, por força disso, se opõem a outras, e ao mercado, como uma reação em cadeia.
É possível entendemos a dinâmica de organizações que desenvolvem este tipo de mecanismo de defesa para perpetuarem seu "status quo" afim de permanecerem estáveis e garantirem sua sobrevivência.
Por exemplo, quando a empresa vivencia algum tipo de crise ou se envolve em alguma tarefa desafiadora, o grupo reúne energia para enfrentar esta nova situação, que está situada no "mundo exterior".
Nesses casos, o grupo pode sentir uma necessidade de um tipo de suporte psicológico, para superarem tais desafios.
É comum também o grupo apoiar-se em algum símbolo, ou uma metáfora de seu passado glorioso, quando a organização costumava enfrentar suas crises, com relativo sucesso.
Neste caso, é muito comum que esta emergência simbólica fracasse por não corresponder às expectativas fantasiosas dos liderados, que logo procuram um outro tipo de solução, mas ainda dentro de seu sistema de crenças.
As organizações, nestes casos, podem ficar presas nas armadilhas deste tipo de artifício sabotador, substituindo e emperrando uma ação mais realista, o que paralisa também o grupo a ter iniciativas e auto-gerenciarem-se e motivarem-se. Este tipo de maturidade, todavia, é o que se espera para uma transição eficiente, de um estado atual, para um outro desejado.
Assim também, pessoas na organização podem ser usadas para distrair ou mudar o foco de atenção no problema ou na crise, quando tornam-se "bodes expiatórios". São pessoas que o grupo passa a odiar como os "criadores de caso", os "desajustados", e assim por diante. São, contudo, personagens necessários para que o inconsciente da empresa continue a projetar e descarregar energia para aliviar a tensão pela qual está passando.
Por outro lado, os grupos liderados, reagem á esta força inconsciente e desenvolvem mecanismos de defesa em que enviam mensagens frequentes de desagrado, na forma de sabotagens, pouco desempenho de suas funções e, outras formas de expressão agressiva, que variam entre o sadismo e o masoquismo.
Esse ambiente paranoico é um tipo de padrão que muitas organizações adotam inconscientemente, e que projetam invariavelmente, formando o tal "clima organizacional".
Nestes casos as organizações podem desenvolver um tipo de sistema de gratificações e punições em suas diretrizes administrativas, ao invés de olharem para seus processos internos.
Esses mecanismos inconscientes tornam-se tão poderosos, que acabam por refletir um estado coletivo, em que imperam as projeções de efeitos colaterais indesejados no grupo, como por exemplo, o isolamento e a falta de comunicação e a desconfiança entre líderes e liderados.
É muito comum, então, o surgimento de sentimentos coletivos como raiva, medo, inveja e outros impulsos muito destrutivos que irão paralisar a organização em sua iniciativa de se transformar.
Umas das formas eficientes para dissolver este tipo de clima na organização é fazer com que as pessoas se sintam participantes nos processos estratégicos existentes na empresa, onde podem visualizar suas contribuições como resultado de suas atividades.
O reconhecimento destas contribuições pelos líderes da organização irá favorecer o crescimento e a produtividade do grupo, de forma a se expressarem positivamente e sistematicamente, por meio de mecanismos formais e transparentes a todos dentro da empresa.
AS ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO METÁFORAS
Metáforas são figuras de linguagem muito poderosas. Quando falamos, por exemplo, que tal pessoa é uma "máquina", podemos querer dizer com isso que ela tem características de um robô, ou uma força incomum, ou até mesmo que não possui sentimentos, ou todas estas coisas juntas.
Em qualquer um dos casos, todavia, estas metáforas estão longe de ser a realidade inteira desta pessoa e, por isso, ela vale, ao mesmo tempo, como uma perspectiva.
A utilização de várias ou um conjunto de metáforas é, assim por dizer, muito útil quando queremos superar várias limitações impostas por outras metáforas.
Nesse sentido, somos capazes de ter vários pontos de vista para abordar uma mesma realidade e reforçarmos o poder da aprendizagem.
É surpreendente ver como as metáforas influenciam a vida das organizações, uma vez que estas convivem com aspectos naturais e artificiais ao mesmo tempo.
Em um artigo que escrevi sobre as organizações como sistemas vivos, falei delas como entidades que aprendem, ou se congelam em suas armadilhas psicológicas.
Usei a metáfora de uma bicicleta para mostrar a dinâmica de um mecanismo que quando é incorporado em sua própria estrutura, tem a característica de um ser vivo.
A capacidade de lidarmos com as metáforas organizacionais como Mandalas, por exemplo, nos possibilita ver suas realidades mutantes e entendermos os mecanismos do princípio da complementaridade, assim como nos mostra a física quântica.
Todavia, isso é mais fácil de entender, ou melhor dizendo, quando vivemos e visualizamos uma metáfora.
Em meu livro Liderança Criativa - a dimensão espiritual das organizações abordo o tema na forma de pensar as organizações como arquétipos. Assim, podemos ver as empresas como máquinas, como mentes ou ideias, ou como uma entidade que possui uma alma.
Entender desta forma as realidades organizacionais, representa um desafio para administradores e estudiosos do assunto.
Na maioria das vezes, não é fácil encarar a realidade sob estas perspectivas e, até mesmo, pode ser surpreendente e assustador.
Nisso também está envolvido o aspecto da sombra das empresas, que se oculta aos olhos das pessoas e que pode assumir um papel de um ilusionista, que aprisiona as organizações com seus mecanismos de opressão e imposição sob a forma de domínio sobre os outros.
Como diz Maturana:
"Qualquer coisa que destrua ou limite aceitação do outro,desde a competição até a posse da verdade, passando pela certeza ideológica, destrói ou limita o acontecimento do fenômeno social".
Na
América Latina, cinco escritórios de advocacia do Brasil tiveram o
maior número de negócios de M&A (fusões e aquisições) no segundo
trimestre. No total foram 31 operações, somando US$ 27 bilhões, feitas
pelas bancas Pinheiro Neto Advogados; Barbosa, Müssnich e Aragão; Mattos Filho, Veiga Filho, Marrey Jr. e Quiroga Advogados; Machado Meyer Sendacz Opice; e TozziniFreire Advogados. Já em valores, as três primeiras posições ficaram com escritórios americanos, somando também US$ 27 bilhões.