A
busca por diversidade de gênero e igualdade salarial ganhou mais espaço
no debate público brasileiro desde o ano passado, gerou polêmica e
alguns resultados. O burburinho em torno do terma ficou mais forte após o
decreto que regulamentou, no final do ano passado, a transparência
salarial (lei 14.611/2023). A lei obriga empresas com mais de cem
empregados a publicarem relatórios semestrais sobre remuneração e
diversidade dentro das equipes. A necessidade de políticas públicas que
tratam do assunto tem levado também outros órgãos reguladores a se
movimentarem no mesmo sentido, como é o caso de entidades que atuam no
mercado de capitais.
Clara Serva, sócia da área de Empresas,
Direitos Humanos e ESG do TozziniFreire Advogados, reconhece “avanços
substanciais” nos últimos anos e lembra que, em julho de 2023, a
Comissão de Valores Mobiliários (CVM) aprovou o Anexo ASG da B3, que
determinou que as companhias listadas devem eleger ao menos uma mulher e
um “integrante de comunidade subrepresentada” para seus conselhos de
administração ou diretorias estatutárias. As empresas precisam incluir,
no Formulário de Referência, as medidas tomadas para atingir essa meta
ou explicar por que não adotaram, mecanismo conhecido como “pratique ou
explique”.
No
caso da lei 14.611/2023, o tema tem gerado judicialização. Gabriela
Lima, sócia da área de Direito Trabalhista e Previdenciário do
TozziniFreire, explica que as críticas são relacionadas aos critérios
usados pelo governo para a elaboração desses relatórios. Ela diz que
muitas companhias têm pedido liminares na Justiça que as desobriguem de
publicar os relatórios nos termos vigentes.
“O Ministério do
Trabalho dividiu os cargos em grandes grupos de ocupação, mas comparou o
salário do CEO com o dos gerentes, por exemplo. Isso gera uma
distorção. Além disso, a Pasta pegou informações de 2022, quando a
autodeclaração de raça não era obrigatória. Então a parte que fala sobre
representação de pessoas negras muito provavelmente está equivocada”,
diz a advogada.
Lima chama atenção também para o fato de muitos
parâmetros de igualdade racial e de gênero já estarem previstos na
Constituição Federal e na CLT. “Essas medidas recentes são super
importantes, mas reforçam algo que já existia”, diz. Ela pontua que o
artigo 461 da CLT já determinava que não pode haver diferença salarial
em caso de funções idênticas no mesmo estabelecimento empresarial, sem
distinção de gênero, etnia, nacionalidade ou idade.
Mercado americano
Pelo
menos desde 2015, o mercado financeiro americano também tem
implementado políticas para fortalecer a diversidade e a governança
dentro das empresas. Na época, a Security and Exchange Comission (SEC, a
CVM americana) e outras agências financeiras federais emitiram a
Declaração Final de Política Interagências Estabelecendo Padrões
Conjuntos para Avaliação das Políticas e Práticas de Diversidade das
Entidades Reguladas.
O movimento veio juntamente com uma norma
americana conhecida como Dodd-Frank Act, que obrigou, na seção 342, as
agências regulatórias a criarem Departamentos para a Inclusão de
Mulheres e Minorias (OMWI, na sigla em inglês). O Dodd-Frank foi editado
em resposta à crise financeira de 2008 e teve com objetivo regular o
mercado de capitais nos Estados Unidos.
Em busca de bons resultados
Como
efeito cascata, algumas companhias também criaram departamentos
internos para pensar a questão. É o que conta Shunda Robinson,
vice-presidente sênior de Diversidade, Equidade e Inclusão da GM
Financial, braço financeiro da General Motors.
“Se as mulheres
eram maioria na empresa, por que os homens ocupavam mais cargos de
poder?”, questiona Shunda, dizendo que essa foi a pergunta que a levou a
implementar, em 2015, um programa de mentoria para acesso igualitário
ao desenvolvimento de carreira dentro da GM Financial. Ela conta que não
havia dúvidas de que a composição de gênero, há quase dez anos,
lembrava a de uma pirâmide. “As mulheres estavam na base e os homens no
topo”, afirmou a executiva em entrevista exclusiva ao Broadcast (sistema de notícias em tempo real do Grupo Estado).
Shunda
reconhece que ainda falta avançar, mas comemora os progressos após a
implementação do programa. Em 2023, as mulheres compunham 54% da equipe
global e 35% da liderança. Já na filial brasileira, onde 50,4% são
mulheres, a maioria (52%) dos cargos de chefia já é ocupado pelo gênero
feminino. Os números locais são de abril de 2024.
‘Quanto mais diversidade, maior a percepção de risco’
Mas
por que uma lei americana que objetivava a prevenção de crises
considerou importante se esforçar para garantir a inclusão de mulheres
no mercado de capitais? Clara Serva, da TozziniFreire, diz acreditar que
a percepção de riscos mercadológicos é maior quanto mais diversas forem
as organizações. “Se eu não sei identificar o que está nas entrelinhas,
o que não foi dito, eu não consigo identificar o risco.”
Também
há práticas que impactam diretamente o retorno financeiro. Cristina
Kerr, presidente executiva (CEO, na sigla em inglês) da consultoria CKZ
Diversidade, nota uma cobrança cada vez mais forte por políticas de
governança dentro de cadeias produtivas. “Tem acontecido de fornecedores
perderem o cliente, mesmo tendo o melhor produto do mercado, porque a
organização não é diversa, por exemplo. E aí companhias maiores deixam
de contratar”, explica.
