Os limites do respeito, ou da falta dele, na chamada demissão “humanizada”

Oferecer chocolates no momento da demissão não é humanizá-la: como empresas devem agir para equilibrar a necessidade de realizar cortes com a consideração pelos sentimentos e bem-estar dos funcionários.

 

Os limites do respeito, ou da falta dele, na chamada demissão "humanizada" (Crédito: Pexels)

Richely Tamurai

Presentear o colaborador com uma cesta de chocolates no dia da demissão é considerado “demissão humanizada”? Há alguns dias viralizou uma postagem no LinkedIn de uma profissional de RH, mencionando que estava feliz por poder realizar uma “demissão humanizada” ao dar chocolates para uma funcionária quando a demitiu. 

Ela recebeu uma chuva de críticas e o post foi deletado.

Em minha experiência profissional já presenciei muitas situações de demissão desrespeitosa. Lembro de que uma chefe minha foi desligada e, ao voltar para sala para me passar algumas atividades, já que eu ficaria no lugar dela, simplesmente não conseguiu abrir o computador – sua senha já tinha sido bloqueada.

É comum nas empresas que você entre como “herói” e saia como “vilão”… No momento da demissão, algumas instituições chegam a tratar o funcionário como se de fato ele fosse um meliante – e não há dúvida de que essa atitude fere demais a autoestima profissional das pessoas.

Como mentora, recebo muitos profissionais que passaram por algo semelhante, constatando como é necessário trabalhar profundamente os danos emocionais que uma demissão desrespeitosa pode causar. 

O que se intitula hoje como “demissão humanizada” poderia ser substituído por um desligamento respeitoso –  uma situação em que o colaborador já recebeu feedbacks e não é pego de surpresa ou com justificativas que mais confundem do que explicam. Se a empresa quiser fazer mais, pode oferecer um acompanhamento psicológico ou uma mentoria de recolocação para ajudar nesse processo.

Isso é muito mais efetivo e menos constrangedor do que oferecer uma cesta com balões e chocolates.

A demissão humanizada busca equilibrar a necessidade da empresa em realizar cortes ou ajustes com a consideração pelos sentimentos e bem-estar dos funcionários. Ao adotar essa abordagem, as instituições esperam minimizar o impacto emocional negativo causado pelos desligamentos e manter um ambiente de trabalho mais humano e respeitoso.

Para implementar a demissão humanizada em uma empresa é necessário adotar uma estratégia consciente e sensível durante todo o processo de desligamento do funcionário. Aqui estão algumas etapas importantes a serem consideradas:

1. Preparação e planejamento: antes de iniciar o processo de demissão, a empresa deve se preparar adequadamente. Isso envolve revisar a situação, identificar os motivos do desligamento e garantir que seja uma decisão justa e bem fundamentada. Além disso, é importante planejar a logística da demissão, como local, horário e pessoas envolvidas.
2. Comunicação clara e direta: ao comunicar a demissão ao funcionário, é fundamental ser objetivo sobre os motivos e a decisão tomada. Essencial também manter um tom respeitoso e evitar linguagem ofensiva, explicando a situação de forma transparente e dando ao funcionário a oportunidade de fazer perguntas ou expressar suas preocupações.
3. Confidencialidade: durante a demissão é importante garantir a privacidade do funcionário. A empresa deve escolher um local discreto para a conversa, onde o colaborador possa expressar suas emoções sem constrangimento, assegurando que as informações pessoais relacionadas à demissão sejam tratadas com confidencialidade.
4. Empatia e suporte emocional: reconheça e valide as emoções do funcionário durante a demissão. Demonstre empatia e ouça ativamente suas preocupações. Esteja aberto para fornecer informações adicionais, se necessário, mostrando-se disponível para ajudar durante o processo de transição.
5. Recursos de apoio: além do suporte emocional, a empresa pode disponibilizar recursos para auxiliar o funcionário demitido na transição para uma nova fase profissional. Isso pode incluir recomendações, treinamentos ou orientação profissional, ou mesmo acesso a programas de outplacement, que ajudam no desenvolvimento de habilidades e na busca por novas oportunidades de emprego.
6. Acompanhamento pós-demissão: mantenha o contato com o funcionário após o desligamento para saber como ele está se adaptando, oferecer suporte adicional e, se necessário, fornecer referências ou apoio para oportunidades futuras. 

Lembre-se de que cada situação de demissão é única, e a empresa deve adaptar essas práticas à sua cultura e às necessidades individuais dos funcionários demitidos. A chave é tratar os funcionários com dignidade, respeito e empatia durante todo o processo.

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