Mesmo com lideranças femininas à frente de grandes empresas, a presença de mulheres permanece tímida na indústria que molda o futuro do trabalho
Tânia Cosentino, presidente
da Microsoft Brasil: “Se onde passei focassem em estereótipos eu não
estaria onde estou” (Crédito: Marco Ankosqui)
Não haverá boa notícia. Um gap de gênero, sem aparente
solução de curto prazo, parece levar a tecnologia para um cercadinho que
aproxima o segmento de parâmetros medievais. Para cada 100 vagas no
mercado da tecnologia, apenas 37 são ocupadas por mulheres. Os números
são de um levantamento feito com exclusividade pelo Cadastro Geral de
Empregados e Desem-pregados (Caged), do Ministério do Trabalho, para a
DINHEIRO. Um cenário altamente desproporcional à divisão demográfica:
51,03% da população do País, pelo Censo de 2010, é formada por pessoas
do gênero feminino. A questão, no entanto, deve ser ainda pior, porque
os dados do Caged reúnem todo tipo de ocupação dentro do segmento, o que
resvala em posições no limiar da carreira. Globalmente, o cenário não é
melhor. De acordo com o projeto Girls in Tech, menos de 20% das vagas
nas diversas ramificações da tecnologia são ocupadas por mulheres.
Nos cargos mais especializados (e bem remunerados), a realidade fica
sombria. Em Inteligência Artificial (IA), uma das áreas nobres e
reluzentes do mundo tecnológico, os indicadores não são nada animadores —
e essa disparidade se torna extrema. Mulheres representam só 15% da
equipe de pesquisa de IA no Facebook e ínfimos 10% no Google. Os dados
são do estudo Discriminating Systems: Gender, Race, and Power in AI, de
Kate Crawford, Sarah Myers West e Meredith Whittaker, do AI Now
Institute, da Universidade de Nova York, divulgado há dois meses. As
autoras mostram que o mercado falha no equilíbrio das equipes de grandes
empresas, mas da mesma maneira que o costumeiramente crítico ambiente
acadêmico também falha: somente 18% dos autores das principais
conferências de IA são mulheres, e o gênero feminino representa menos de
um a cada cinco professores da área.
“BROGRAMMERS”
A situação é tão dramática que
recentemente Melinda Gates, cofundadora e copresidente, com o marido,
Bill, da fundação Melinda & Bill Gates, disse que a sociedade “está
criando um viés no sistema por não ter mulheres à mesa e não ter pessoas
de cor à mesa” no mundo da tecnologia. Formada em Ciências da
Computação nos anos 80, ela era uma das únicas mulheres de sua sala e se
habituou a programar códigos em meio a grupos integrados apenas por
homens. Ambientes assim tendem a ser sexistas inercialmente. Em inglês
existe uma expressão para perfis de pessoas do gênero masculino de
comportamento machista e esterotipado. São os “brogrammers” (termo que
evidencia o lado “brother” do ofício). Com capítulos dessa natureza,
encontrar mulheres que ocupam altos cargos em empresas de tecnologia
pode parecer algo raro. Mas, nesse campo, o Brasil colabora fortemente
para virar o quadro.
Ana Paula Assis é presidente da IBM para a América Latina. Herdou do
pai a paixão pela tecnologia, enquanto a mãe incentivou o domínio do
inglês. Desde então, sempre influenciada pelos dois, Ana Paula passou a
explorar o mundo de Tecnologia da Informação (TI). “Optei pela Ciência
da Computação na Universidade Federal de Goiás e, no momento de procurar
um estágio, olhei para empresas que eram inspiração em tecnologia. E a
IBM era uma delas”, diz. “Tive sorte de começar e trilhar minha carreira
em uma empresa que tem diversidade em seu DNA. Mas, obviamente, não é
um cenário que vemos generalizado no mercado.” Ela está na empresa há 23
anos.
Outro exemplo de presença de gênero feminino no comando de uma
empresa de tecnologia é o de Tânia Cosentino, que comanda desde janeiro a
operação brasileira da Microsoft. Já na época da faculdade, ser mulher
em um ambiente predominantemente masculino fazia parte de sua
trajetória. Foi uma das poucas alunas a cursar Engenharia Elétrica, na
Faculdade de Engenharia de São Paulo – o percentual de mulheres formadas
em cursos de engenharia é inferior a 30%, segundo dados de 2015 do
Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira
(Inep). “Quando ingressei no mercado de trabalho, essa realidade se
repetiu. Sempre estive em um ambiente predominantemente masculino”, diz.
Nos últimos 30 anos, antes de presidir a Microsoft, ela construiu sua
carreira na indústria elétrica e por 19 anos esteve na Schneider
Electric, na qual chegou ao cargo de presidente para a América do Sul.
“Tive as oportunidades certas. Se as organizações por onde passei
focassem em estereótipos na hora de me contratar, eu não estaria onde
estou. Por conta disso, acredito que tenho a missão de promover uma
mudança”, afirma.
Ana Paula e Tânia podem ser vistas como exceções ou, mais
provavelmente, elas alcançaram seus postos por um conjunto de méritos
que, na maioria das vezes, teve de superar o de colegas do gênero
masculino. Por mais que as empresas em que atuem tenham poros para a
diversidade e consistentes políticas inclusivas, isso ainda não é o
bastante para abrigar no segmento de tecnologia mais mulheres. Mesmo
dentro de suas corporações.
Tanto que nem IBM nem Microsoft ficam confortáveis em divulgar o
número de funcionários por gênero, o que é sintoma de um caminho longo e
árduo pela frente. Ocupar um cargo de liderança nesse ambiente fez
Tânia, da Microsoft, pensar em iniciativas que mudassem o cenário. Desde
2011, ela participa de grupos para ampliar as oportunidades de carreira
para mulheres. Em 2014, assumiu compromissos globais junto à ONU
Mulheres, braço da Organização das Nações Unidas focado na promoção da
igualdade de gênero. Ana Paula, da IBM, reforça a postura ativista.
Não há outra palavra, nem mais apropriada, para definir o sentido de
urgência e o conjunto de esforços para mudar esse gap de desigualdade de
gênero. “Como líder, tenho a oportunidade única de usar meu histórico e
aprendizagem para influenciar na construção de uma sociedade e de um
mundo melhores”, afirma. Durante sua trajetória profissional, a
executiva diz que nunca passou por uma situação em que sentiu
preconceito por ser mulher. “Não deixem que outras pessoas escrevam suas
histórias”, diz. Ela toca numa ferida clássica do mundo corporativo: a
autocobrança de mulheres para que suas performances sejam irretocáveis.
“Sejam proativas, criem um networking de pessoas que irão te apoiar em
sua jornada e invistam em autoconhecimento, mas não se preocupem em
buscar a perfeição”, afirma Ana Paula. “Você nunca vai estar 100% pronta
no momento de tomar uma decisão. Podemos e devemos assumir riscos.”
DIVERSIDADE
O primeiro grande marco da história da
IBM na inclusão feminina foi, sem dúvida, a ascensão, em 2012, de
Virginia (Ginni) Rometty ao cargo de CEO. Desde então ela lidera uma
empresa com 350 mil funcionários no mundo. Cientista da computação, teve
grande destaque por ter tomado à frente nas soluções de análise e
armazenamento em nuvem, o que representou uma virada decisiva frente ao
declínio enfrentado pela empresa com quedas nas licenças de soluções
tradicionais. No ano passado, em sua carta aos investidores, Ginni
ressaltou a importância da diversidade na performance de sua gestão. “Em
2018, impulsionada pelo registro diversificado de contratação, promoção
e retenção, alcançamos nosso maior progresso em uma década na
representação da diversidade entre mulheres executivas globais e
minorias”, escreveu. “Também continuamos defendendo, com governos em
todo o mundo, políticas que ajudem a garantir que os locais de trabalho
sejam tão inclusivos e diversos quanto o mundo em que vivemos.”
Ana Paula endossa e diz que a inclusão deve ser um trabalho contínuo e
conjunto, de qualquer gênero, de todos os segmentos. E para reduzir
gaps de desigualdade as empresas acabam criando cada vez mais
iniciativas. Na IBM existem os Business Resource Groups (BRG), que
realizam iniciativas para recrutamento, desenvolvimento e promoção de um
ambiente de trabalho mais inclusivo. “Precisamos de maior
representatividade na contratação e desenvolvimento, criar condições
para que as mulheres estejam presentes em todos os níveis hierárquicos
das empresas”, diz Ana Paula.
Isso inclui iniciativas como o P-Tech, programa da IBM em andamento
na Colômbia e no Brasil no qual alunos de Ensino Médio de escolas
públicas recebem formação em uma das disciplinas Stem (acrônimo em
inglês para Ciências, Tecno-logia, Engenharia e Matemática), com
experiências práticas no local de trabalho. “Metade das turmas na
Colômbia já é ocupada por meninas”, afirma Ana Paula. Por isso, ela
defende o contínuo incentivo do debate e a promoção de iniciativas que
acelerem essa mudança cultural, para que diversidade seja realmente uma
prioridade de negócio e, no fim, que as empresas se adaptem às
realidades das mulheres, e não o contrário, como era no passado.
SÓ PARA HOMENS Na prática, as empresas herdam um
problema que vem da formação. É fundamental ter mais mulheres
matriculadas nas chamadas carreiras Stem e incentivar a entrada delas
nessas áreas. De acordo com o Censo da Educação Superior de 2015, apenas
29,3% dos alunos formados em cursos de engenharia, no Brasil, são
mulheres. Em ciências, o número é um pouco maior (41%), mas ainda assim
proporcionalmente pequeno em comparação aos homens nesse mercado. Esses
índices não registram aumento desde 2000. Tania, da Microsoft, sabe que
cabe ao mundo corporativo atuar nesse tipo de correção. “Se não fizermos
nada, o gap tende a aumentar.” Na empresa, há iniciativas como a
campanha global Make What’s Next, que visa desmistificar a ideia de que a
área de Stem é só para homens.
Projetos desse tipo pretendem minimizar situações individualizadas,
que dependam de um conjunto (famílias, amigos, escolas) nem sempre
disponível de forma equilibrada na sociedade. Porque, assim como Ana
Paula, Tânia também teve dentro de casa todo o apoio para tomar
decisões, o que não costuma ser uma regra. Durante o ensino médio, na
antiga Escola Técnica Federal de São Paulo, atual IFSP, conheceu a
Eletrotécnica. Ainda adolescente conseguiu o primeiro trabalho. “Uma
grande empresa alemã abriu seleção para estágio e contratou todas as
meninas que se candidataram. Foi a primeira ação afirmativa de gênero, e
isso em 1982, mas eu não tinha muito entendimento sobre o tema”, diz
Tânia.
A experiência a fez perceber que diante de uma dificuldade, nem todas
as pessoas reagem da mesma forma. E sua formação dentro de casa a
ajudou a nunca se deixar paralisar por comentários negativos. “Nos
momentos em que ouvi ‘isso não é para você’, ou coisa parecida, eu me
sentia desafiada e encontrava forças para provar que meu interlocutor
estava totalmente equivocado.” Para a executiva, diversidade e inclusão
não podem ser apenas parte de um discurso. A coisa certa a fazer. “Não
faz sentido sermos minoria nas empresas e representarmos mais da metade
da população brasileira, é inaceitável. Temos de fazer algo, e agora!”
Tânia afirma que só será possível acabar com estereótipos quando as
pessoas se colocarem no lugar do outro. “O que, muitas vezes, não é
fácil, pois muitas pessoas que praticam o preconceito jamais estiveram
em uma posição de minoria.” Hoje, na Microsoft, ela está convicta quanto
a seu papel: ajudar a eliminar qualquer barreira que exista e
contribuir para promover a diversidade, não apenas de gênero.
“Precisamos de representatividade, ser ativistas pela diversidade”, diz.
Uma bandeira que também é de Ana Paula, da IBM.
Mulheres ocupam apenas 19% dos cargos executivos
Um estudo realizado em 2018 pela Korn Ferry, organização global de
consultoria, revela que de 14.284 empresas avaliadas em 52 países,
apenas 19% dos cargos executivos foram preenchidos por mulheres. Até
mesmo na Nova Zelândia e nos Estados Unidos o índice não excedeu 33%.
Entre os americanos, aliás, outro levantamento da Korn Ferry, feito este
ano com as 1.000 maiores empresas por faturamento, mostra que há
somente 6% de mulheres na cadeira de CEO. No Reino Unido, a empresa de
pesquisas Ipsos Mori traz um resultado ainda mais decepcionante: apenas
3% dos CEOs, no mundo todo, são mulheres.
Dados do IBGE divulgados em março retratam que no Brasil a
desigualdade salarial faz com que mulheres recebam em média 20,5% menos
que homens. Apesar da chuva de informações negativas, a visão da
diretora do escritório da Korn Ferry, em São Paulo, Maria Alice Mendes, é
um pouco mais otimista quanto ao avanço em relação à da diversidade nas
companhias. Trata-se de olhar uma curva que, para ela, começa a dar
sinais de inflexão, de mudança. Há um turning point a caminho. “O tema
está na agenda do mundo dos negócios”, diz Maria Alice. Para ela, serão
as grandes empresas, que têm um nível de governança mais maduro e estão
mais avançadas em diversos processos, que conduzirão a mudança.
Muitas já têm estruturas dedicadas à inclusão, com intuito de
promover e expandir a representatividade. De certa forma é uma cobrança
que faz bem aos negócios e vem “da própria sociedade”, afirma. Maria
Alice percebe até um movimento de maior aceitação inclusive em ambientes
de trabalho predominantemente masculinos, que reivindicam a presença de
mulheres como finalistas em processos de entrevista para contratação.
Em relação a gaps salariais, a diretora da Korn Ferry no Brasil diz que a
raiz do problema pode não estar obrigatoriamente em salários menores,
mas sim no fato de menos mulheres chegarem a níveis tão altos nas
organizações.
Nas principais universidades, mulheres não chegam a 15%
Caso a correção do gap de gênero da indústria da tecnologia dependa
da formação de mulheres, a resposta não virá no curto prazo. Nos cursos
de Computação da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp), no
interior de São Paulo, e da Universidade de São Paulo (USP), os dois
principais do País, o número de mulheres não chega a 15% dos alunos. A
tradicional Escola Politécnica (Poli) da USP possui um curso de
Engenharia da Computação. Das 40 vagas, apenas duas são ocupadas por
mulheres. A questão é mais grave porque, aparentemente, o número baixo
não está numa curva ascendente, mas descendente. No início da década de
1990, a porcentagem de mulheres nos cursos de Ciências da Computação da
Unicamp chegava a 30%.
De acordo com a professora Esther Luna Colombini, do Instituto de
Computação da Unicamp, o problema da aceitação da mulher no local de
trabalho, em particular nas carreiras relacionadas às exatas, é um
problema cultural que está presente em todo país e se esparrama pelo
mundo acadêmico. A professora diz que, na universidade, há relatos
diferenciados de preconceito. Desde alunos que não querem ajuda de
monitor mulher à aluna que escuta que só passou na matéria porque é
bonita ou porque o colega ajudou. “A diferença é que essa geração não
fica mais calada. Ela reage e é importante que esteja respaldada para
que esse tipo de comportamento não seja naturalizado.”
Para a professora Kalinka Castelo Branco, do Departamento de Sistemas
de Computação da USP, é nas salas de aula que os professores precisam
começar a mostrar que homens e mulheres têm as mesmas capacidades, sem
fazer a distinção, tão tradicional culturalmente, entre “carreiras para
meninos e carreiras para meninas”. Kalinka coordena o projeto
Technovation Summer School for Girls, uma escola de verão para
desenvolvimento de aplicativos voltada a meninas de 10 a 18 anos em
estabelecimentos de ensino fundamental e médio voltadas especificamente à
inclusão feminina no ensino superior de ciências exatas. O projeto,
iniciado neste ano, já teve a participação de 160 meninas e acaba de ser
contemplado com uma bolsa do Conselho Nacional de Desenvolvimento
Científico e Tecnológico (CNPq). A principal meta do Technovation Summer
é o empoderamento feminino por meio da tecnologia.
Sabine Righetti, coordenadora acadêmica do Ranking Universitário
Folha, diz que é preciso que haja investimento em campanhas por parte
das universidades para captar mais alunas. “Precisamos proativamente
convidar as meninas a cursarem carreiras de tecnologia”. Numa
apresentação sobre o tema, a diretora da Poli, Liedi Bernucci, primeira
mulher a assumir o cargo, falou sobre a importância da paridade de
gênero para a construção de economias inclusivas, dinâmicas e prósperas.
“Quando mulheres e meninas não são integradas – tanto como beneficiária
quanto formadora – a comunidade perde habilidades, ideias e
perspectivas”, diz.
As irmãs programadoras
As estatísticas ainda apontam um cenário árido para as mulheres na
tecnologia, mas não são problema para duas jovens irmãs programadoras de
Natal (RN), capital potiguar. Para Alice Richard, 13 anos, e Emmanuelle
Richard, 17, a palavra de ordem é inspiração, que foi passada de pai
para filhas e, agora, é um sentimento de troca entre as meninas.
Apaixonada por cachorros, a estudante Alice é a criadora da
plataforma Focinhobook, rede social para pets de diferentes espécies,
que já tem mais de 700 usuários. Emmanuelle, ou simplesmente Manu,
apesar de ainda não ter feito 18 anos já cursa o 2º ano de Ciência da
Computação na Universidade Potiguar (UnP) e faz estágio como
programadora em uma empresa de São Paulo. “Uma se inspira na outra”, diz
Manu.
As irmãs estão mergulhadas no mundo da tecnologia desde muito cedo,
por incentivo do pai, Emmanuel Richard, 45 anos, também programador. Foi
ainda criança, aos 8 anos, que Emmanuelle começou a frequentar um curso
de programação para adultos. “Não tinha nenhuma mulher.” Hoje, ela tem
alguns aplicativos já desenvolvidos – o primeiro deles para a feira de
ciências de sua escola, quando tinha 12 anos. E ministra palestras.
Esteve, inclusive, na versão nacional da Campus Party, este ano, em São
Paulo.
Emmanuelle tem seu lema para passar pelas situações de preconceito:
“Não importa de onde você vem, importa para onde você quer ir”. Ela diz
que não é por ocupar uma área predominantemente masculina que ela (The
little big developer, como é conhecida nas redes sociais) precisa abrir
mão de usar tiara com orelhas de gatinho e cabelos tingidos de azul e
verde.
Como a família toda é ligada em tecnologia, Alice, Manu e também a
irmã mais velha, Isabelle Richard, 18 anos, coordenam o projeto W3E,
ou Women Winning World With Equity (mulheres ganhando o mundo com
equidade). O objetivo é organizar palestras para falar sobre o cenário
das mulheres no mercado de trabalho, na área tecnológica, de negócios e
empreendedorismo, com a missão de inspirar, educar e capacitar pessoas,
equipes e comunidades.
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