Instauradas há não muito tempo no mercado de trabalho nacional, as políticas de engajamento e benefícios são, em grande parte, genéricas, atendem a todos da mesma maneira sem levar em conta as particularidades individuais e de gênero
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Mulheres já são maioria
em território brasileiro e representam 46,1% da população economicamente
ativa, segundo dados de 2011 do IBGE. Algumas empresas as preferem em
seu quadro de funcionários por acreditar que elas sejam mais
organizadas, caprichosas e atenciosas, mas como mantê-las felizes no
quadro de funcionários? Instauradas há não muito tempo no mercado de
trabalho nacional, as políticas de engajamento e benefícios são, em
grande parte, genéricas, atendem a todos da mesma maneira sem levar em
conta as particularidades individuais e de gênero.
Não
estamos falando de segregar, rosa para meninas e azul para meninos, do
ponto de vista da empresa o que engaja mulheres e homens são basicamente
os mesmos motivos. O importante é que a companhia crie um significado
na atividade desenvolvida e isso se traduz em ter um processo de
comunicação claro, aberto e transparente, que permita que o profissional
seja visto de forma integral, e que desta forma o gestor de RH possa
aperfeiçoar os benefícios de acordo com o que cada trabalhador espera.
Estudos do setor e medidas recentemente colocadas em prática por grandes
empresas, porém, apontam que pode haver sim uma distinção entre
benefícios mais representativos para as mulheres e homens.
Uma
pesquisa recente da revista Working Mother elencou as 100 melhores
empresas para as mães executivas trabalharem – na lista estão grandes
multinacionais, como Citi, Johnson & Johnson, HP, Kraft e IBM -, e
as companhias citadas possuem vantagens como horário flexível, creches
dentro da empresa, sites corporativos com dicas sobre maternidade e
enfermeiras disponíveis 24 horas para tirar dúvidas.
Anseios
distintos para mulheres com filhos, por exemplo, são bem comuns e para
elas pode ser importante conceder flexibilidade de horários ou
disponibilizar uma creche dentro da empresa. O banco Citi, nos EUA,
citado na pesquisa americana, identificou que suas colaboradoras estavam
preocupadas com o futuro dos filhos após a conclusão do Ensino Médio e
decidiram inovar: disponibilizaram uma empresa de serviços financeiros
para ajudar os pais a buscarem instituições de ensino que atendessem de
maneira adequada aos interesses e coubessem no orçamento familiar. Já a
farmacêutica Eli Lilly, também americana, oferece aconselhamento com um
grupo de novas mães e sessões familiares com psicólogos, sem custo
nenhum para os funcionários.
Aqui no Brasil as medidas ainda são
tímidas, mas já podem ser vistas. A Eurofarma, por exemplo, oferece
creches, auxílio-creche, 100% de subsídio para medicamentos da empresa,
licença-maternidade de seis meses, material escolar para filhos dos
funcionários, academia, ambulatório (com estrutura para consultas,
exames e pré-natal), salão de beleza e consultórios de fisioterapia e
pilates dentro da sede.
Se as medidas foram incorporadas e
continuam na lista de benefícios ofertados por estas empresas é porque
agradaram, mas o mais importante é que a empresa garanta que todos terão
acesso a oportunidades e tratamentos iguais, independente do sexo, que
os benefícios sejam estendidos a todos os colaboradores. A partir do
momento que este equilíbrio existe, a companhia deve buscar e levar a
relação trabalhista a um modelo de relacionamento empresa-colaborador,
onde a companhia busca conhecer ao máximo os seus colaboradores e seus
respectivos anseios, identificar e entender com profundidade aqueles que
se dedicam e se empenham em trazer resultados diários. Entender as
diferenças, anseios e aspirações inerentes a cada indivíduo é
fundamental para atrair, reter e engajar os melhores talentos do
mercado.
Mais que uma tendência, compreender as diferenças entre
as pessoas e fazer com que todos os colaboradores sintam que há
possibilidade de crescimento dentro da organização são necessidades hoje
em dia. No que diz respeito à diversidade de gênero, Estados Unidos e
países europeus estão mais evoluídos em relação às políticas de
benefícios voltadas para as mulheres se comparado com a América Latina.
As empresas brasileiras estão adotando políticas criativas e inovadoras
de bem-estar para os funcionários, tornando-se referência para a região e
exportando o modelo para países de primeiro mundo.
As grandes
companhias, quase todas, já investem em benefícios que atendam as
necessidades individuais de cada colaborador e a diferença para as
pequenas e médias empresas já começa a diminuir. As PME’s perceberam a
importância da recompensa adequada para competir de igual para igual com
as grandes, fidelizando os funcionários e diminuindo o turnover.
Oferecer
benefícios que tranquilizem as mulheres em relação à maternidade e
associá-los com outras políticas que visem o bem-estar delas dentro da
companhia é fundamental para criar um ambiente onde as colaboradoras
mantenham o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Este
equilíbrio será o responsável por impactar positivamente o desempenho da
funcionária e trazer bons resultados para a empresa, que contam com uma
presença feminina cada vez maior.
Thiago Gonçalves é Country Manager da GoIntegro.
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