Organizações que formam equipes com bom equilíbrio entre os sexos e dão oportunidades às mulheres beneficiam todos os funcionários
GRAZIELE OLIVEIRA
19/09/2013 07h00
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EQUILÍBRIO
Cristhia Itano, tesoureira da Alcoa. Ela engravidou duas vezes na empresa, avançou na carreira e passa mais tempo com as crianças (Foto: Ricardo Corrêa/ÉPOCA)
Cristhia Itano, tesoureira da Alcoa. Ela engravidou duas vezes na empresa, avançou na carreira e passa mais tempo com as crianças (Foto: Ricardo Corrêa/ÉPOCA)
Não basta convidar as mulheres para o baile – é preciso que elas gostem
da música. As organizações atentas à diversidade já perceberam a
diferença entre a mera diversidade nas equipes (necessária) e a
verdadeira inclusão, que dá oportunidades a todos os profissionais. Para
as empresas, ainda há desafios diversos, como atrair mulheres para
carreiras tradicionalmente masculinas, fornecer modelos para as
profissionais iniciantes e atender a necessidades femininas específicas.
As mulheres representam metade do total de colaboradores das 130 melhores empresas para trabalhar no GPTW
– a parcela dobrou em 17 anos de pesquisa. Elas ocupam 41% dos cargos
de chefia de equipes (em 1997, eram 11%). Em um terço das empresas
premiadas, há políticas específicas para a ascensão profissional
feminina. Algumas lições importantes sobre esse avanço podem ser
aprendidas na observação da produtora de alumínio Alcoa, destaque no
quesito diversidade de gênero na pesquisa de 2013 do GPTW.
A inclusão de mulheres representa um desafio para a Alcoa. A empresa
trabalha com mineração e indústria pesada, áreas que costumam atrair
mais estudantes homens. Do total de funcionários, 16% são mulheres. A
companhia se empenha em obter o máximo de inclusão. “Fazemos isso porque
é ético, moral e queremos trabalhar numa empresa que seja o espelho da
sociedade nesse aspecto”, diz Franklin Feder, presidente da Alcoa
América Latina e Caribe.
Uma ferramenta para isso é o programa Rede de Relacionamento das Mulheres da Alcoa (Alcoa Women’s Network), para atrair as profissionais e prepará-las para assumir cargos de chefia. A rede funciona desde 2005 e inclui homens, como Luiz Burgardt, gerente de relações trabalhistas e um dos responsáveis pela política de inclusão (não só de mulheres) na empresa. O desafio na Alcoa começa no processo de seleção. Os recrutadores devem apresentar aos gestores responsáveis pelas vagas listas com ao menos metade de candidatas mulheres. Em caso de igualdade de competências entre candidatos de sexos diferentes para a mesma vaga, a preferência é por mulheres, já que a participação delas na organização é muito inferior a 50%.
Uma ferramenta para isso é o programa Rede de Relacionamento das Mulheres da Alcoa (Alcoa Women’s Network), para atrair as profissionais e prepará-las para assumir cargos de chefia. A rede funciona desde 2005 e inclui homens, como Luiz Burgardt, gerente de relações trabalhistas e um dos responsáveis pela política de inclusão (não só de mulheres) na empresa. O desafio na Alcoa começa no processo de seleção. Os recrutadores devem apresentar aos gestores responsáveis pelas vagas listas com ao menos metade de candidatas mulheres. Em caso de igualdade de competências entre candidatos de sexos diferentes para a mesma vaga, a preferência é por mulheres, já que a participação delas na organização é muito inferior a 50%.
Para incentivar as adolescentes a escolher carreiras que possam
levá-las à Alcoa, a empresa criou em 2005, em São Luís, o Projeto
Sintonia. Engenheiras da Alcoa vão a classes de ensino médio e mostram
às alunas como é possível trabalhar com engenharia na região onde vivem.
Estudantes aprovadas em primeiro lugar nos cursos de graduação em
engenharia ganham um curso de inglês pago pela Alcoa. Esse tipo de
prática importa para enfraquecer noções preconceituosas, segundo as
quais carreiras em ciências exatas são pouco femininas.
A Alcoa adotou também metas para o aumento na parcela de mulheres na organização – 10% ao ano. O alcance da meta numa equipe garante recompensa ao gestor responsável, na forma de remuneração variável. Feder explica que o resultado no bolso derruba mais um obstáculo à inclusão.
O desafio para a maior presença feminina nas empresas passa ainda pelo equilíbrio entre carreira e a decisão de começar uma família. Nas fábricas da Alcoa, há salas de amamentação para que as mães possam receber a visita dos filhos recém-nascidos, com poltronas adequadas e geladeira para o armazenamento do leite. A empresa investe em convênios com creches (o programa ainda não cobre todas as unidades – essa é outra meta). Como participante do Programa Empresa Cidadã, a Alcoa permite que a funcionária decida se quer estender por mais dois meses a licença-maternidade, além dos quatro previstos em lei. Atualmente, 41% das empresas premiadas no GPTW permitem às novas mães ficar com seus filhos mais do que os quatro meses mínimos previstos em lei.
Cristhia Itano, tesoureira da Alcoa, é um dos exemplos de como essa prática beneficia as mulheres, as famílias e as organizações – ou seja, toda a sociedade. Ela ficou grávida uma vez, logo quando foi convidada para integrar a equipe de um novo projeto na Alcoa em Nova York e, novamente, quando se candidatou a uma vaga na Tesouraria. Em ambos os momentos, Cristhia deu continuidade aos projetos, mesmo grávida, com o apoio dos chefes – todos homens. No segundo filho, optou por sair quatro meses de licença-maternidade convencional e outros dois em meio período. Assim, ela terá mais quatro meses para passar as tardes com as crianças. “Consigo amamentar e não houve uma separação brusca das crianças”, diz. Esse equilíbrio entre carreira e família é difícil para qualquer profissional. Mas as empresas podem investir em modelos compatíveis com as necessidades de cada um.
A Alcoa adotou também metas para o aumento na parcela de mulheres na organização – 10% ao ano. O alcance da meta numa equipe garante recompensa ao gestor responsável, na forma de remuneração variável. Feder explica que o resultado no bolso derruba mais um obstáculo à inclusão.
O desafio para a maior presença feminina nas empresas passa ainda pelo equilíbrio entre carreira e a decisão de começar uma família. Nas fábricas da Alcoa, há salas de amamentação para que as mães possam receber a visita dos filhos recém-nascidos, com poltronas adequadas e geladeira para o armazenamento do leite. A empresa investe em convênios com creches (o programa ainda não cobre todas as unidades – essa é outra meta). Como participante do Programa Empresa Cidadã, a Alcoa permite que a funcionária decida se quer estender por mais dois meses a licença-maternidade, além dos quatro previstos em lei. Atualmente, 41% das empresas premiadas no GPTW permitem às novas mães ficar com seus filhos mais do que os quatro meses mínimos previstos em lei.
Cristhia Itano, tesoureira da Alcoa, é um dos exemplos de como essa prática beneficia as mulheres, as famílias e as organizações – ou seja, toda a sociedade. Ela ficou grávida uma vez, logo quando foi convidada para integrar a equipe de um novo projeto na Alcoa em Nova York e, novamente, quando se candidatou a uma vaga na Tesouraria. Em ambos os momentos, Cristhia deu continuidade aos projetos, mesmo grávida, com o apoio dos chefes – todos homens. No segundo filho, optou por sair quatro meses de licença-maternidade convencional e outros dois em meio período. Assim, ela terá mais quatro meses para passar as tardes com as crianças. “Consigo amamentar e não houve uma separação brusca das crianças”, diz. Esse equilíbrio entre carreira e família é difícil para qualquer profissional. Mas as empresas podem investir em modelos compatíveis com as necessidades de cada um.
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